Кадровий аудит

Організаційно-кадровий аудит – це оцінка відповідності структурного та кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку з метою підготовки і прийняття перспективних стратегічних рішень.

Менеджер з персоналу, який проводить кадровий аудит, повинен чітко знати, які процеси і з якою ефективністю проводяться в організації. Основні кадрові процеси, напрями аудиту показані в наступній схемі:

Планування людських ресурсів: Оцінка наявних трудових ресурсів, професійного потенціалу колективу, цілей, умов і перспектив розвитку організації, майбутньої потреби в персоналі.

Підбір персоналу, формування кадрового резерву: Інформація про потребу в персоналу. Визначення методів, способів, джерел та принципів підбору персоналу. Оцінка результативності програми оцінюючих відбіркових процедур. Аналіз змін кадрового потенціалу в динаміці та можливості його ефективного використання.

Розробка системи стимулювання: Аналіз структури оплати праці, частки базової і преміальних ставок, наявність схем, диференціальних доплат відповідно до ефективності праці. Аналіз середньо ринкових тарифів та принципів оплат.

Адаптація персоналу: Аналіз та опис діючих процедур адаптації, оцінка їх ефективності. Аналіз коефіцієнта плинності кадрів.

Навчання та розвиток персоналу: Аналіз цілей і форм навчання. Аналіз інформації з питань розвитку персоналу, системи оцінок ефективності навчання, зміна мотивації до праці.

Оцінка трудової діяльності: Оцінка існуючої процедури проведення атестації, періодичність її проведення, результатів і подальших рішень. Впровадження інноваційних методів в оцінювальній системі компанії.

Рух персоналу: Оцінка ефективності системи кадрового моніторингу. Аналіз існуючих структур та векторів розвитку кар’єри.

Підготовка управлінського персоналу: Аналіз проектування управлінської діяльності в організації.

Моніторинг соціально-психологічної ситуації та організація комунікації в організації: Оцінка рівня соціальної напруги в організації. Діагностика організаційної культури, типу управлінської команди, оцінка рівня їх відповідності іншим елементам організації. Визначення потреб розвитку елементів комунікації.

Мотивація персоналу: Аналіз, принципові засади та пропорційність між матеріальною та нематеріальною мотивацією до професійної діяльності працівників, а також – між індивідуальною та груповою мотивацією до праці колективу.

Управління адміністративно-дисциплінарними взаєминами в колективі: Аналіз методів та принципів урегулювання взаємин в компанії в колективі. Оцінювання методів та принципів збереження та забезпечення фінансової та інформаційної безпеки компанії, способи попередження зловживань, крадіжок тощо. Способи встановлення діючих правил, норм та переконань в колективі.

Оцінювання трудової діяльності: Аналіз та оцінювання фотографії робочого місця та рівномірності інтенсивності навантаження протягом робочого часу працівників.

Процедура кадрового аудиту передбачає оцінку наступних чинників:

• узгодженість суб’єктивного (уявлення працівників про свої обов’язки) і об’єктивного (документального) планів компанії;
• особистісного та управлінського потенціалу, відповідність працівника обійманій посаді;
• ефективність командної взаємодії у підрозділах.

Оцінка здійснюється в трьох аспектах:

• кадрові процедури – кадрова політика організації;
• структура організації – співвідношення та ієрархія основних елементів, міра жорсткості, гнучкості організаційної конфігурації;
• кількісні та якісні характеристики персоналу.

Аудит кадрового стану і кадрового потенціалу дає змогу виявити:

• рівень кадрового забезпечення і потреб у персоналі;
• потреби в професійному розвитку;
• стиль управління;
• соціально-психологічний клімат;
• інноваційний потенціал;
• основні фактори супроти змін;
• розподіл персоналу в організації.

За результатами кадрового аудиту надаються рекомендації з:

• оптимізації кадрової структури;
• навчанню та підвищення кваліфікації персоналу.

Ефективність реалізованої кадрової політики можна оцінити за такими показниками:

• результативність праці;
• дотримання законодавства;
• задоволеність працею, наявність прогулів та скарг;
• плинність кадрів;
• наявність трудових конфліктів;
• частота виробничого травмування.

З метою вивчення реакції колективу на вибрану кадрову політику необхідно проводити соціологічні дослідження та аналіз їх ефективності. Правильно вибрана кадрова політика забезпечує:

• своєчасне та якісне укомплектування зацікавленими кадрами виробничого і управлінського персоналу, з метою забезпечення конкурентоспроможності, стабільності та надійності підприємства;
• стабілізацію колективу на основі врахування інтересів працівників і підприємства;
• раціональне використання робочої сили за кваліфікацією і у відповідності зі спеціальною підготовкою;
• ефективне використання майстерності і можливостей кожного працівника;
• створення умов задоволення персоналу своєю працею, в якій він зможе досягнути максимального самовираження;
• розвиток і підтримку на високому рівні якості життя, що робить працю в цій організації бажаною;
• стимулювання і бажання кожного працівника до збереження доброго морального клімату в колективі;
• стимулювання бажання у працівників до досягнення загальної цілі (вигоди) свого колективу.

Ризик не реалізувати вибрану кадрову політику або реалізувати не повністю може бути викликаний:

• зміною загальної стратегії і виробничої діяльності підприємства як реакція на несприятливі зміни ситуації зі збутом продукції;
• зміною ситуації на ринку праці;
• трудністю швидкої окупності засобів, що вкладаються в робочу силу;
• небажанням працівників реагувати і діяти в потрібному для підприємства напрямі.

Оскільки кадрова політика є похідною від загальної стратегії розвитку підприємства, то обґрунтування її вибору залежить від того, як якісно були проведені маркетингові дослідження підприємством можливої реалізації своєї продукції і його конкурентноздатності. Тому загальний план кадрової політики повинен корегуватись відповідно до змін, що складаються. При оцінці кадрової політики потрібно враховувати можливість інтегральних ефектів, коли остаточний результат діяльності вищий, ніж проста сума окремих результатів. Оцінка кадрової політики на її відповідність умовам, що складаються на підприємстві в роботі персоналом, сприймається колективом досить спокійно.